「EXTREAM TEAMS」 一気読みしてしまった。




中でも「NETFLIX」の話は中々考えさせられた。

「全社員の中で優秀な人だけ残し、生産性の低い人は全部解雇したらその会社はどうなるのか??」という難しい問いにある程度の答え・見解を示している。


黎明期に資金繰りに困り、全従業員の「生産性が低い方から3割」をズバッとリストラしたらしい。

当然、全てがクリエイティブな仕事でもないから、事務雑務仕事は誰がこなすのか?既存業務をこなすのが精いっぱいで新しいアイデアを生み出すリソース、時間がなくなるのではないか?など当然の懸念はあった。

結果からいうと全て杞憂に終わり、今のネットフリックスの隆盛がある。

当時のことを社長が「誰かの不手際をフォローするための雑務がなくなった」と分析していて、伝達効率もコストも大きく減ったと述懐している。

仕事が出来る人同士ならではの信頼関係や「任せるまでの速さ」もある。要は事細かな指示が全く必要ない。意図を話すと「はいはい、そういう事ね。わかったOKOK。」って感じだろう。

このあたりの「スピード感が合う人」との相談や会話は、はっきりいうと小気味いいので気持ちよい。  

「会議のメンバー選びは習熟度を揃える」っていううちのルールにも沿う。

生産性・効率性に対しコミットの低い人に対しての
〇これからつくる成果物への指示
〇出てきた成果物のチェック
〇出てきた成果物の手直しの指示
〇出てきた成果物の自らの手直し
〇そのスタッフへの十分な教育時間と教育費用×出来るまでの回数

などなどという負荷がなくなる。

真相はこのあたりかも知れない。

この例はパレートの法則をカバーしないのも面白い。

「自走する組織」や「自ら学習する組織」は目指すべきチーム形態だと思う。

が、「タダ」「無料」では手に入らない事もわかる。

何かを手放したり、痛みがあったりするのだろうけど、それは何なのか。

イカダ、手漕ぎのボートからモーターボート、クルーザーと、乗る船のフェーズは変わり続ける。経営者がそう願えばだけど。

「小さな白ウサギ文化」にだけはすまい。仲間内だけで固まり、和気藹々が目的化した、何物にも挑むことのない日和見文化にだけは。

最近の中では一番面白かった。

という訳で、マネージャー層以上は全員読んでおくように。必ず。

とか、柄にもない事を言ってみる。嘘嘘。チャンチャン。